Geral
Especialistas alertam que a implementação de processos de escuta e acolhimento - Reprodução/FreepikPublicado em 12/06/2025, às 12h59 Redação
A saúde emocional dos trabalhadores passou de pauta voluntária a exigência legal. De acordo com a nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), empresas de todos os portes têm até 2026 para incluir riscos psicossociais, como assédio, estresse e sobrecarga, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que já contempla fatores físicos, químicos e ergonômicos.
A mudança ocorre em meio a um salto nos afastamentos por transtornos emocionais. Em 2024, os casos de licenças por ansiedade e depressão aumentaram 67%, totalizando 472,3 mil registros, segundo o INSS. Para Jéssica Ariane Bartosewiz, especialista da Senior Sistemas, o cenário evidencia que o sofrimento mental não é mais invisível, e, portanto, não pode ser ignorado pelas organizações. “Agora é lei. O cuidado emocional virou item de segurança no trabalho e precisa ser estruturado, acompanhado e documentado”, diz.
A saúde mental entrou de vez na agenda de compliance e estratégia
Dados da OMS e da OIT reforçam a urgência da mudança: mais de 580 milhões de pessoas convivem com transtornos de ansiedade e depressão no mundo, responsáveis por 12 bilhões de dias de trabalho perdidos por ano. “O impacto é direto nos resultados, e isso fez o tema sair das ações pontuais do RH para integrar as áreas de segurança, gestão e sustentabilidade corporativa”, explica Roger Wetzel, Product Owner da Senior.
Leia também:
Essa transformação também atende às expectativas das novas gerações, que priorizam bem-estar e equilíbrio de vida ao escolher seus locais de trabalho. “É uma demanda cultural. As empresas que não se adaptarem correm o risco de perder talentos e reputação”, reforça Wetzel.
Como agir: escuta ativa, prevenção e estrutura
O prazo até 2026 não deve ser interpretado como sinal verde para postergar mudanças. O ideal, segundo os especialistas, é iniciar já a implantação de processos de escuta estruturada e sigilosa, capazes de identificar sinais antes que virem crises.
“Não basta reconhecer que há estresse. É necessário localizar, mensurar e agir com base em evidências”, alerta Jéssica Ariane. Ela recomenda a criação de fluxos permanentes de acolhimento, capacitação de líderes, campanhas educativas e protocolos claros contra assédio. “Quem se antecipa sai na frente, tanto na adaptação à norma quanto nos resultados organizacionais”, pontua.
Prevenir custa menos que remediar
A nova NR-1 exige que os riscos psicossociais sejam incluídos no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Isso significa mapear fatores de risco, registrar indicadores, implementar ações e comprovar sua eficácia. Para isso, o ideal é adotar um Programa de Gerenciamento de Riscos Psicossociais, em sintonia com as demais iniciativas de saúde e segurança.
“O Ministério do Trabalho deve lançar um manual técnico ainda este ano. Mas a fiscalização já pode ocorrer com base na legislação vigente. Ignorar o tema é, portanto, um risco jurídico e financeiro”, diz Jéssica.
Tecnologia como aliada na gestão do bem-estar
A implementação pode ser facilitada por soluções digitais que integram diagnósticos, indicadores de clima, cruzamento de dados e planos de ação. “O objetivo é garantir um ambiente seguro com o respaldo técnico e legal necessário. Cuidar da saúde emocional é cuidar da sustentabilidade do negócio”, afirma Roger Wetzel.
Ele conclui: “Mais do que cumprir uma norma, as empresas têm a chance de transformar sua cultura. E quem começar agora terá vantagem competitiva em engajamento, produtividade e reputação.”
Classificação Indicativa: Livre
